Führung als Make-or-Break-Faktor: Wie die Chef-Qualität über die Zukunft von Unternehmen entscheidet

Von Karsten Steffgen | Lesezeit: ca. 5 Minuten | Zuletzt aktualisiert am: 2. Juni 2026

Viele Unternehmen investieren Millionen in Hochglanz-Recruiting-Kampagnen und strategisches Employer Branding. Doch sie übersehen dabei oft den wichtigsten Einflussfaktor auf ihre Anziehungs- oder Abstoßungskraft: die Qualität ihrer Führungskräfte. Eine aktuelle Analyse von rund 355.000 Bewertungen auf der Plattform kununu im DACH-Raum unterstreicht dies mit drastischen Zahlen.

Während Unternehmen mit exzellenten Führungswerten eine Weiterempfehlungsquote von 96,6 % erreichen, stürzt dieser Wert bei schlechter Führung auf marginale 9,3 % ab. Was das für Ihr Unternehmen bedeutet zeigen wir Ihnen gerne.

Wichtig! Plädoyer für Führungskräfte: Führung ist kein Talent, sondern ein Handwerk

Bevor jemand diese Zahlen als Führungskräfte-Bashing missversteht, muss eines klargestellt werden: Niemand wird als perfekte Führungskraft geboren. Die Daten spiegeln in den seltensten Fällen böse Absicht wider, sondern vielmehr die Überlastung und mangelnde Vorbereitung vieler Manager. Oft werden die besten Fachkräfte befördert, ohne dass sie jemals gelernt haben, wie man Menschen führt. Führung ist eine eigene Profession, die erlernt, trainiert und reflektiert werden muss. Wenn Führung scheitert, ist das meist kein persönliches Versagen des Einzelnen, sondern ein Systemfehler. Die Zahlen sind daher kein Vorwurf, sondern ein dringender Aufruf, gezielt in die Ausbildung, Begleitung und Entlastung von Führungskräften zu investieren.

Was ist Führung? Eine arbeitspsychologische Definition und Einordnung

Bevor wir die Daten interpretieren, ist eine präzise Definition entscheidend. In der Arbeits- und Organisationspsychologie wird Führung verstanden als die:

Zielbezogene, soziale Einflussnahme zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in oder mit einer Gruppe von Menschen.

Führung ist dabei kein statischer Zustand, sondern ein interaktiver Prozess – ein dynamisches Beziehungsgeschehen, das maßgeblich das psychologische Erleben von Sinnhaftigkeit, Autonomie und Selbstwirksamkeit am Arbeitsplatz prägt.

Die drei Kernfaktoren von Führung

Führung und ihre Auswirkung auf die jeweiligen Teams kann man auf den Punkt messen und gezielt unterstützen. Wir blicken in unseren führenden Modellen im Rahmen unserer Organisationsdiagnosen auch auf die drei Kernfaktoren von Führung – die TIMP-Faktoren: Vertrauen (Trust), Störungsmanagement (Incident Management) und Druck (Pressure). Wir erklären hieraus nicht nur gut 80 % des Führungsverhaltens und ermöglichen eine gezielte Unterstützung der jeweiligen Führungskraft im Entwicklungsprozess (weg von Maßnahmen nach dem Gießkannenprinzip).

Führung und organisationale Resilienz

Nicht nur das, wir erklären mit unserem Modell zudem über 42 % der organisationalen Resilienz eines Teams (die restlichen 58 % aus den Arbeitsbedingungen). Diese Erklärungskraft entspricht der Summe aus MLQ, SALSA und HoL. Das heißt:

Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), der am häufigsten verwendete psychologische Fragebogen zur Messung von Führungsstilen

+  Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse (SALSA), ein wissenschaftlich validierter Fragebogen

+  Health-oriented-Leadership-Fragebogen (HoL), ein wissenschaftlich fundiertes Instrument zur Erfassung gesundheitsförderlicher Führung

= youCcom

Mit ihren insgesamt 64 Fragen erklären sie ebenso viel Team-Resilienz wie wir mit 8. Wenn Sie sich fragen, was effektive Organisationsdiagnostik heißt … genau das!

Die Macht der Zahlen: Führung korreliert mit Bindung – auch bei kununu

Der vorliegende Datensatz von kununu zeigt: Führung ist das Bindeglied zwischen Unternehmensstrategie und Mitarbeiterengagement. Die Auswertung verdeutlicht den massiven Einfluss von Führung auf die Arbeitgeberattraktivität:

Führung zählt zu den sensibelsten, aber oft am schlechtesten bewerteten Kriterien. Mit einem Durchschnitts-Score von 3,5 Sternen rangiert das „Vorgesetztenverhalten“ am unteren Ende der Skala.

Schlechte Führung kann nur sehr bedingt kompensiert werden

Selbst eine starke Kollegialität im Team kann schlechte Führung kaum kompensieren. In Unternehmen, in denen der Teamzusammenhalt zwar gelobt wird, die Führung aber schlecht ist, liegt die Weiterempfehlungsquote laut kununu trotz intakter Peer-Gruppe bei lediglich 19,3 %.

Die zwei Gesichter der Führungskultur: was gute Führung auszeichnet vs. was sie zerstört

Die Daten von kununu zeigen eine klare Kluft in der gelebten Praxis:

• Gute Führung (Vertrauen und Entwicklung): Hier dominieren Vertrauen (93,8 %), transparente Information (90,5 %) und gezielte Förderung (92,3 %). Es entsteht eine Kultur der Kooperation und psychologischen Sicherheit.
• Schlechte Führung (Kontrolle und Druck): In negativ bewerteten Unternehmen geben Mitarbeitende an, „kleingehalten“ (84,9 %) oder für jeden Fehler unangemessen kritisiert zu werden (über 75 %). Hier herrscht ein Klima der Angst und Demotivierung.

Kritische Würdigung der Datenbasis: Wie valide ist kununu?

Die Nutzung von kununu-Daten als Indikator für Führungsqualität bietet wertvolle Einblicke, erfordert jedoch eine differenzierte wissenschaftliche Einordnung. Der Blick auf Bewertungsportale als Datenquelle ist sinnvoll, ist aber methodisch mit Vorsicht zu genießen.

Stärken der Daten

• Hohe Fallzahl: Mit 355.000 Datensätzen ist die Stichprobe enorm groß, was Zufallsschwankungen minimiert.
• Direktes Feedback: Im Gegensatz zu internen Mitarbeiterbefragungen (die oft durch soziale Erwünschtheit verzerrt sind), sind Bewertungen auf öffentlichen Portalen oft ungefilterter und emotionaler.

Methodische Schwächen, Bias, Limitationen und Fehlerquellen

• Self-Selection Bias: Mitarbeitende bewerten eher, wenn sie extrem zufrieden oder extrem unzufrieden sind. Die „zufriedene Mitte“ ist oft unterrepräsentiert.
• Selektionseffekte (Negativity Bias): Unzufriedene Mitarbeitende haben eine höhere Motivation, Bewertungen abzugeben als zufriedene (Rachebewertungen). Dies kann das Bild verzerren.
• Aktualitäts-Bias: Bewertungen spiegeln oft einen historischen Zustand wider. Führungsteams können sich gewandelt haben, während die alten Bewertungen die Marke noch belasten.
• Validität: Führung wird auf kununu subjektiv bewertet. Ob eine Führungskraft als gut empfunden wird, hängt stark vom individuellen Bedürfnis ab. Die Daten messen also eher die Wahrnehmung von Führung als die objektive Managementkompetenz.
• Kausalität vs. Korrelation: Eine schlechte Weiterempfehlungsquote korreliert zwar mit schlechter Führung, doch oft ist Führung auch ein Symptom tieferliegender struktureller Probleme (z.B. hoher Kostendruck, schlechte Ressourcen), für die die Führungskraft nur bedingt verantwortlich ist.
• Mangelnde Objektivität: Die Dimension „Vorgesetztenverhalten“ auf kununu ist ein Sammelbecken für Emotionen. Eine differenzierte Diagnose spezifischer Führungskompetenzen ist anhand der Sterne-Bewertung nur schwer möglich.

Als Indikator exzellent geeignet

Die kununu-Daten sind als Stimmungsbarometer exzellent geeignet, um Korrelationen (wie den Zusammenhang zwischen Führung und Empfehlung) aufzuzeigen. Sie sollten als Impulsgeber für qualitative interne Analysen in regelmäßigen Zyklen genutzt werden.

Die kununu-Zahlen sind kein exaktes wissenschaftliches Instrument zur Messung von Führungskompetenz, aber sie sind ein wichtiges Warnsignal für die Arbeitgeberattraktivität.

Key Takeaway

Unternehmen, die ihre Arbeitgebermarke stärken wollen, sollten weniger in Recruiting-Ads und mehr in (qualifizierte Organisationsdiagnosen und) die Qualifizierung ihrer Führungskräfte investieren. Führung ist der stärkste Hebel für die organisationale Resilienz und Reputation.

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