Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. GBpsych 360 und die neuen Möglichkeiten des Betriebsrates und Personalrates in der Organisationsentwicklung

Die Widerstandsfähigkeit einer Organisation beruht auf der Stärke ihrer Elemente und ihrem effizienten Zusammenspiel. Die Mitarbeitenden sind die zentrale Kraft einer Organisation. Betriebsräte und Personalräte besitzen eine zentrale Rolle als aktiver Mitgestalter (Mitbestimmungsrecht) und Initiator (Initiativrecht) bspw. im Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz – so auch in der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. So können sie Entwicklungsprozesse im Sinne aller Mitarbeitenden initiieren und steuern.

Was es für eine starke Betriebs- und Personalratsarbeit braucht und was heute bereits möglich ist

BR-PR-Mitglieder sind die Menschen, die sich für die Beschäftigten stark machen, die dafür sorgen, dass die Beschäftigten gehört werden.

Damit sich die Mitglieder des Betriebsrates bzw. Personalrates gezielt für die Mitarbeiter*innen stark machen können braucht es eindeutige Daten aus der Organisation. Es gilt Arbeitsbedingungen und Entwicklungen mit Hilfe der Wissenschaft aktiv zu gestalten. Hierfür ist es essenziell, das Betriebs- und Personalräte dafür sorgen, dass alle Mitarbeitenden als Expert*innen für ihren Arbeitsplatz gehört werden. Unter Wahrung aller DSGVO-Vorschriften ist es wichtig nicht nur valide Daten im Rahmen einer Befragung zu ermitteln, sondern die wirklichen Ursachen und Hintergründe hinter diesen Werten anonym zu erfassen.

Im selben Format müssen Lösungen abgeleitet und rechtssicher dokumentiert werden. Konkrete Maßnahmen sind mit den Führungskräften abzuleiten und auf allen Ebenen innerhalb kürzester Zeit umsetzen – und zwar auf den Ebenen, die handlungsfähig sind. Maßnahmen müssen also klar adressiert werden. Alle Maßnahmen sind in ihrer Wirkung zu kontrollieren. Der Prozess ist gezielt fortzuschreiben.

Betriebsrat Personalrat Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Der rechtliche Hintergrund

Zwingendes Mitbestimmungsrecht und Initiativrecht im Arbeits- und Gesundheitsschutz

Gemäß § 87 Abs. 1 Satz 7 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach § 5 ArbSchG (auch bei der Unterweisung der Beschäftigten nach § 12 ArbSchG). Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind weitreichend. Grundsätzlich gilt, dass der Betriebsrat bei allen Maßnahmen, die der Arbeitgeber zur Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz ergreift, mitbestimmt. Voraussetzung für die Mitbestimmung ist, dass der Arbeitgeber einen gewissen Spielraum bei der Durchführung im Betreib bzw. der Wahl seiner Maßnahmen hat. Die Beauftragung mit der fachlich fundierten Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung von Dritten ändert nichts daran, dass bei der Umsetzung der gesetzlichen Pflichten ein Handlungsspielraum besteht, bei dessen Ausfüllung der Betriebsrat im Interesse der Arbeitnehmer*innen beteiligt werden muss.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat die Möglichkeit, Regelungen zum Gesundheitsschutz im Betrieb auch gegen den Willen des Arbeitgebers (notfalls über die Einigungsstelle) rechtlich zu erzwingen. Er kann zudem von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und den Prozess anstoßen. Der Betriebsrat muss nicht nur auf Vorgaben oder Initiativen des Arbeitgebers reagieren.

Für alle Arbeitgeber ist die regelmäßige fachkundige Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung im Arbeitsschutzgesetz § 5 (3) ArbSchG verpflichtend festgeschrieben. Sie ist nach GDA-Leitlinie ein Prozess, in dem Maßnahmen systematisch ermittelt, umgesetzt und auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden müssen. Die Befragung, sprich die quantitative Analyse, ist nur einer der ersten Teilschritte. Durchgeführt ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung erstmalig mit der erfolgten Wirkungskontrolle.

Bei den Maßnahmen ist der Stand gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse zu berücksichtigen. Zweck ist es, eine Gefährdung für das Leben sowie die physische/ psychische Gesundheit zu vermeiden bzw. möglichst gering zu halten (§ 4 ArbSchG).

Pflichtverletzungen sind von strafrechtlicher Bedeutung, z.B. im Schadens-/ Todesfall. Da juristische Personen (z.B. AG) nicht straffähig sind, kommt es auf das Nicht-Handeln des gesetzlichen Organs an – Vorstand (AG), Geschäftsführer (GmbH) und Führungskräften (im Fall von Delegation).

Die GBpsych ist der zentrale Leitfaden für alle Maßnahmen in allen Feldern der Organisations- und Personal-Entwicklung und kann gerade aus der gesetzlichen Verpflichtung heraus das schlagkräftige Informations-, Transparenz- und Steuerungsinstrument für den Betriebs- und Personalrat sein.

Wichtig! Rechtliche Verpflichtung und ökonomische Mehrwerte

Bis hin zum CFO gelingt es Betriebsräten mit ihrem Partner auf Augenhöhe sehr leicht den Arbeitgeber von den betriebswirtschaftlichen Mehrwerten der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung zu überzeugen. Eine schnelle Amortisation des Projektes mit Blick auf bspw. die Reduktion der Krankheitstage und Fehlzeiten, Stärkung der Mitarbeitendenbindung und -gewinnung weisen den Gewinn für alle Seiten transparent aus.

Relevantes Regelwerk und Gesetze zum Arbeitsschutz in Deutschland

  • Arbeits­schutz­ge­setz (ArbSchG)
  • Arbeits­si­cher­heits­ge­setz (ASiG)
  • weitere Gesetze wie ArbZG, MuSchG, JArbSchG etc.
  • Betriebssicherheitsverordnung
  • DGUV Vorschrift 1 und DGUV Vorschrift 2
  • Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung (Arb­StättV)
  • weitere Ver­ord­nungen zum Schutz der Arbeit­nehmer (z. B. Gef­StoffV, Bio­StoffV, uvm.)
  • Verordnung zur Arbeitsmedizinischen Versorgung (ArbMedVV)
  • Regel­werk der Berufs­ge­nos­sen­schaften

Fürsorgeverpflichtung des Arbeitgebers

  • Beur­tei­lung der für die Beschäf­tigten mit ihrer Arbeit ver­bun­denen Gefähr­dungen (§ 5 Abs. 1 ArbSchG)
  • die Beschäf­tigten über Sicher­heit und Gesund­heits­schutz bei der Arbeit aus­rei­chend und ange­messen unter­weisen (§ 12 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG)
  • den Beschäf­tigten zu ermög­li­chen, sich je nach den spe­zi­fi­schen Gefahren für ihre Sicher­heit und Gesund­heit bei der Arbeit regel­mäßig arbeits­me­di­zi­nisch unter­su­chen zu lassen (§ 11 ArbSchG, § 3 Arb­MedVV)
  • die Arbeits­plätze nach den Vor­gaben ent­spre­chender Ver­ord­nungen (Arb­StättV) oder BG-Vor­gaben ein­zu­richten
  • auch Home­of­fice-, mobile Arbeits- und Tele­ar­beits­plätze (§ 2 Abs. 7 Arb­StättV) nach den arbeits­schutz­recht­li­chen Vor­gaben zu gestalten

Wichtig

  • Für­sor­ge­pflichten des Arbeit­ge­bers können nicht aus­ge­schlossen werden (§ 619 BGB)
  • Ist dem Arbeit­geber eine gesund­heit­lich bedingte Min­de­rung der Leis­tungs­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers bekannt, muss er dies berück­sich­tigen
  • Arbeitsunfall: Der AG haftet nur bei doppeltem Vorsatz, ansonsten fällt der Anspruch auf Heilbehandlung, Schadenersatz etc. auf die BG

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

  • Anzeige bei der zustän­digen Auf­sichts­be­hörde
  • Recht auf Zurück­be­hal­tung der Arbeits­leis­tung
  • Klage auf Her­stel­lung eines ord­nungs­ge­mäßen Zustands
  • Inan­spruch­nahme des all­ge­meinen arbeits­schutz­recht­li­chen Ent­fer­nungs­rechts bei unmit­tel­barer erheb­li­cher Gefahr
  • bei schweren Verstößen muss außerordentliche fristlose Kündigung individuell geprüft werden (Zumutbarkeit)

Aufgaben des Betriebsrates bzw. des Personalrates und warum die Bedeutung der GBpsych so zentral ist

Das Credo und die Zielsetzung für alle Interessenvertretungen ist: Bessere Arbeitsbedingungen und Unternehmensentscheidungen – Gute Arbeit und Sicherheit für alle! Hieraus leiten sich vier zentrale Aufgaben ab.

1+2 – Schutz und Überwachung: Aufgabe des Betriebsrates ist die Umsetzung und Überwachung aller geltenden Vorschriften. Hierzu gehören Gesetze (Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, etc.), Verordnungen (Betriebssicherheitsverordnung, Arbeitsstättenverordnung, etc.), Unfallverhütungsvorschriften und Betriebsvereinbarungen. Zentral ist zudem die Unterstützung schutzbedürftiger Personen wie Schwerbehinderte, ältere oder ausländische Mitarbeitende.

3+4 – Gestaltung und Förderung: Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen auf der Basis der Rückmeldung von Mitarbeitenden, Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und zentral die Sicherung von Arbeitsplätzen.

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung – Eine der wichtigsten Aufgaben und das zentrale Instrument für den Betriebs- bzw. Personalrat

Mit einem Blick auf diese vier Aufgabenfelder wird schnell klar, dass die Rolle der Interessenvertretung in den Themen psychische Belastung am Arbeitsplatz bzw. psychische Gesundheit der Mitarbeitenden nicht stark genug betont werden kann. Denn richtig umgesetzt ist die GBpsych, das zentrale Steuerungsinstrument für alle Themen des BR und PR.

Der Betriebsrat hat dafür zu sorgen, dass der Arbeitgeber die Gesundheit der Kolleg*innen am Arbeitsplatz sicherstellt (vgl. § 89 BetrVG). Genau aus diesem Grund hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes bei allen Fragen rund um die Gesundheit ein umfassendes Mitspracherecht gewährt. Nach § 87 BetrVG hat der Betriebsrat volles Mitbestimmungsrecht bei allen Themen rund um den Gesundheitsschutz. Dies beinhaltet natürlich den psychischen Gesundheitsschutz.

Es ist hochgradig wichtig, dass der Betriebsrat mit allen ihm zur Verfügung stehenden rechtlichen Mitteln inklusive der Einigungsstelle seiner gesetzlichen Aufgabe nachkommt, den Arbeitgeber in die Pflicht zu nehmen, eine fundierte – und alle Prozessschritte inklusive Wirkungskontrolle umfassende – psychische Gefährdungsbeurteilung unter seiner Mitsprache durchzuführen.

Was informierte Interessenvertretungen von anderen unterscheidet

Informierte Interessenvertretungen lassen sich nicht für halbgare Lösungen instrumentalisieren. Interessenvertretungen, die verantwortlich handeln setzen auf Partner, die mit ebensolcher Kompetenz und mit Herzblut im Thema Gefährdungsbeurteilung Psyche unterwegs sind wie sie in ihrer tagtäglichen Arbeit als engagierte Betriebs- und Personalräte.

Sie wissen, dass die Angebote der Berufsgenossenschaften (BG) nur kleine Teilschritte einer fundierten Lösung abbilden. Zudem weisen die Befragungsinstrumente aus wissenschaftlicher Sicht viele Schwächen auf. Starken Betriebsräten und Personalräten geht es um die vollständige Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach den GDA-Leitlinien und somit darum, dass die richtigen Maßnahmen nachweisliche Wirkung bei den Mitarbeitenden erzielen.

Unternehmen, die eigentlich im technischen Arbeitsschutz beheimatetet sind und die Thematik neben Brandschutz oder Gefahrstoffen in ihr Portfolio aufgenommen haben, sind für sie keine Partner auf Augenhöhe.

Mit Kopfschütteln reagieren sie auf Gesundheitsberatungen, welche Angebote der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) gemacht haben und üblicherweise aus dem Sport- und ernährungsphysiologischen Bereich kommen. Die Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung sind kein Bewegungsangebot oder Ernährungskurs.

Mitglieder des Betriebsrats entlarven Angebote, die suggerieren, dass bereits die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung die GBpsych gesetzeskonform abbilden würde, mit einem Blick als Abzocke. Anbieter, die die Maßnahmenableitung in der GBpsych mit pauschalen Maßnahmen-Tipps nach Auswertung einer schriftlichen Befragung abzuhaken versuchen, führen in der Betriebs- oder Personalratssitzung für Lacher bei allen Beteiligten.

Starke Interessenvertretungen gehen auf Anbieter, die nur ihre Befragung vermarkten und Unternehmen empfehlen, die GBpsych in Eigenregie durch den Betriebsrat, Führungskräfte oder die Personalabteilung durchzuführen – „weil das doch so einfach ist“ -, erst gar nicht ein. Jede erfahrene Betriebsrätin, jeder gestandene Betriebsrat weiß, wie wichtig es ist, aus seiner Position und klaren Rolle heraus, Themen zu prägen. Niemand lässt sich als Prozessmanager für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung einspannen, wenn es im Prozess darum geht Themen wirklich zu prägen. Die Rolle des Betriebsrates in allen wichtigen Themen der Mitarbeitenden spricht klar gegen eine Moderationsfunktion.

Die Inhalte der GBpsych. Worum geht es?

Die GBpsych wirft einen Blick auf alle Einflüsse, die auf Mitarbeiter*innen psychisch einwirken. Psychische Belastung – gemäß DIN EN ISO 10075-1 – ist „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“. Im Kontext der Arbeit sind das die sog. Arbeitsbedingungen

  • Arbeits-Aufgabe (z.B. Ausmaß an Verantwortung, Rückmeldungen),
  • Arbeits-Organisation (z.B. Arbeitszeit, Zuständigkeiten, Prozessabläufe, Zielkonflikte),
  • soziales Umfeld (z.B. Interaktion mit Vorgesetzten, Kolleg*innen, Kunden),
  • Arbeits-Bedingungen (z.B. IT, Klimabedingungen, Lärm, Ergonomie).

95 Prozent der Befragungen enden hier. Somit ist selbst dieser kleine Teilschritt qualitativ mangelhaft.

Erfahrene Betriebsräte sagen zu Recht: Moment, das sind doch nur die Arbeitsbedingungen. Mindestens so wichtig ist doch wie die Mitarbeiter*innen, für die wir täglich eintreten, mit diesen Rahmenbedingungen umgehen (können). Die Mitarbeitenden zu stärken ist doch der Sinn und Zweck der Gefährdungsbeurteilung. Wie sollen wir denn die Wirkung der Maßnahmen auf Mitarbeitende gezielt kontrollieren, wenn wir nur auf die Arbeitsbedingungen blicken?

Andere Personalräte ergänzen. Gerade Führung ist doch ein zentraler Aspekt und Hebel. Jede unserer Führungskräfte wirkt doch unter spezifischen Rahmenbedingungen. Wie sollen wir unsere Führungskräfte und somit auch unsere Mitarbeitenden stärken, wenn wir einseitig nur auf die Arbeitsbedingungen blicken. Genau aus diesem Grund erfasst youCcom smartLion die Kernfaktoren gesunder Führung sowie die organisationale Resilienz (Vorhersagbarkeit von z.B. Ereignissen/ Entwicklungen, Handhabbarkeit von z.B. schwierigen Situationen sowie die Bedeutsamkeit der Arbeit). Genau dieser Resilienz-Indikator ist das wissenschaftlich validierte Tool, um den Erfolg der Maßnahmen gezielt zu erfassen.

Einschub: Definition psychische Beanspruchung

  • die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden oder augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien“ (DIN EN ISO 10075-1)
  • im Moment des Geschehens
  • kann Beanspruchungsfolgen haben, positiv wie negativ
  • abhängig von den individuellen Leistungsvoraussetzungen

LinkedIn Live zum Thema. Nur für Betriebs- und Personalräte

Nutzen Sie gerne die Aufzeichnung unseres LinkedIn-Live zum Thema. Hier gebe ich Ihnen einen kompletten Überblick zu den Möglichkeiten.

Individuell für Ihre Mitglieder des Betriebsrates mit Ihren Fragen und für Ihr Projekt

Gehen wir doch in den direkten Austausch zum Thema bspw. im Rahmen Ihrer kommenden Betriebsratssitzung. Buchen Sie mich dazu. Stellen Sie Ihre Fragen bspw. in den folgenden Feldern:

  • klare Entscheidungs- und Steuerungsgrundlage – gezielt stark machen
  • umfassende Transparenz – Arbeitsbedingungen und Entwicklungen aktiv gestalten
  • Umsetzung organisationsweiter Verbesserungsprozesse durch Einbindung aller Ebenen – alle Mitarbeitenden hören, Ursachen erfassen, Lösungen ableiten und rechtssicher dokumentieren
  • Umsetzung von 80% der Themen in unter 12 Wochen – konkrete Maßnahmen in kürzester Zeit
  • Maßnahmen-Tracking und Erfolgs-/ Wirkungskontrolle – Prozess gezielt fortschreiben

Kompaktseminar zum Thema. In 9 Stunden auf den Punkt

Einen fundierten Einstieg bietet unser Kompaktseminar zum Thema Betriebsrat Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Ab vier Betriebsratsmitgliedern bieten wir diese Schulung individuell auf Ihr Projekt zugeschnitten an.

Hier die Inhalte:

Grundlagen der psychischen Belastung und Beanspruchung – 3 Zeitstunden

  • Kontext Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz in Deutschland
  • Das Belastungs-Beanspruchungskonzept – Belastungen vs Beanspruchungen
  • Was ist psychische Belastung und Beanspruchung? Was sind Beanspruchungsfolgen?
  • Einblick in die EN ISO 10075-1 und -2
  • Hintergrund: Entstehung von Stress
  • Warum ist Arbeitsstress so gefährlich?
  • Exkurs: Burnout
  • Arbeitswissenschaftliche Grundlagen: Gesundheitsförderliche und -gefährdende Faktoren bei der Arbeitsgestaltung
  • Kurz- und langfristige Auswirkungen psychischer Belastung
  • Ausblick: Partizipation als Kernelement erfolgreicher GBpsych-Projekte

Analyse und Prozess – 3 Zeitstunden

  • Rechtssicheres Vorgehen bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung im Betrieb
  • Einbettung der GBpsych in den generellen Arbeitsschutz
  • Überblick möglicher Verfahren und die Anforderungen an Verfahren nach DIN ISO 10075-3
  • Erfolgsfaktoren beim Einsatz wissenschaftlich validierter Instrumente
  • Beurteilungsmaßstäbe
  • Der Bedarf einer zeitgemäßen Herangehensweise an die GBpsych
  • Exkurs: aktuelle Entwicklungen und Einflussfaktoren
  • Aspekte der Prozessgestaltung zur Wahrung und Förderung der Arbeitnehmerinteressen
  • Kommunikation und Partizipation, Anonymität und Datenschutz
  • Checkliste, Ausblick: Prävention

Organisationale Entwicklung – 3 Zeitstunden

  • Elemente erfolgreicher GBpsych-Projekte – Best Practices
  • Mehrwert der GBpsych für die Betriebsratsarbeit
  • Arten von Maßnahmen und deren wirkungsvolle Gestaltung und Umsetzung
  • Maßnahmentracking und Controlling
  • Wirkungsmonitoring und kontinuierliche Fortschreibung
  • Psychologischer Arbeitsschutz – ein kontinuierlicher Prozess
  • Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie Rollen und Verstetigung