Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. GBpsych 360 und die neuen Möglichkeiten des Betriebsrates und Personalrates in der Organisationsentwicklung

Die Widerstandsfähigkeit einer Organisation beruht auf der Stärke ihrer Elemente und ihrem effizienten Zusammenspiel. Die Mitarbeitenden sind die zentrale Kraft einer Organisation. Betriebsräte und Personalräte besitzen eine zentrale Rolle als aktiver Mitgestalter (Mitbestimmungsrecht) und Initiator (Initiativrecht) bspw. im Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz – so auch in der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. So können sie Entwicklungsprozesse im Sinne aller Mitarbeitenden initiieren und steuern.

Was es für eine starke Betriebs- und Personalratsarbeit braucht und was heute bereits möglich ist

Betriebsratsmitglieder sind die Menschen, die sich für die Beschäftigten stark machen. Damit sich Betriebsrätinnen und Betriebsräte gezielt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einsetzen können, brauchen sie eindeutige Daten aus der Organisation.

Sie benötigen eine sichere Argumentations-, Entscheidungs- und Handlungsgrundlage. Wissenschaftlich validierte Modelle und Methoden, eingebettet in eine moderne Softwarelösung, liefern diese Daten in kürzester Zeit in einem hocheffizienten Prozess. Arbeitsbedingungen und Entwicklungen, Kernfaktoren der Führung und die Resilienz der Organisation, können mit Hilfe der Wissenschaft gezielt analysiert und aktiv gestaltet werden.

Strategisch gedacht ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung GBpsych das schlagkräftige Informations-, Transparenz- und Steuerungsinstrument für den Betriebsrat. Richtig umgesetzt kann die GBpsych der fundierte zentrale Leitfaden für alle Maßnahmen in allen Feldern der Organisations- und Personalentwicklung sein.

Betriebsrat Personalrat Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Im Rahmen einer modernen Lösung sind die folgenden Schritte essenziell. Betriebsräte müssen dafür sorgen, dass alle Mitarbeitenden als Expert*innen für ihren Arbeitsplatz gehört werden. Unter Wahrung des Datenschutzes und der Anonymität ist es wichtig nicht nur valide Daten im Rahmen einer quantitativen Befragung zu ermitteln, sondern auf Basis dieser Daten in einer qualitativen Analyse, im Dialog mit den Mitarbeitenden, die Ursachen und Hintergründe hinter diesen Werten zu erfassen.

Im selben Format müssen Lösungen abgeleitet und rechtssicher dokumentiert werden. Konkrete Maßnahmen sind mit den Führungskräften abzuleiten und auf allen Ebenen innerhalb kürzester Zeit umzusetzen – und zwar auf den Ebenen, die handlungsfähig sind. Maßnahmen müssen also klar an bspw. die Ebene Team und Führungskraft, Abteilungs- und Bereichsleitung, Personalvertretung, Geschäftsführung adressiert werden. So entstehen auch Maßnahmenumsetzungspläne für die Personalabteilung und die Arbeitsschützer.

Um die faktische Umsetzung auf allen Ebenen bspw. Tag genau oder wöchentlich mitverfolgen zu können, braucht der Betriebsrat Zugang zu einem Steuerungs- und Tracking-Tool. Alle Maßnahmen sind in einem festen Rhythmus in ihrer Wirkung zu kontrollieren. Hierzu braucht es ein validiertes Tool, das die Auswirkungen der gezielten Maßnahmen auf die Mitarbeitenden und Führungskräfte misst. So kann der Prozess gezielt fortgeschrieben werden.

Aufgaben des Betriebsrates bzw. des Personalrates und warum die Bedeutung der GBpsych so zentral ist

Das Credo und die Zielsetzung für alle Interessenvertretungen lautet: Bessere Arbeitsbedingungen und Unternehmensentscheidungen – Gute Arbeit und Sicherheit für alle! Hieraus leiten sich vier zentrale Aufgaben ab: Schutz, Überwachung, Gestaltung und Förderung.

Aufgabe des Betriebsrates ist die Überwachung der Einhaltung und Rechtskontrolle aller geltenden Vorschriften. Hierzu gehören Gesetze (Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, etc.), Verordnungen (Betriebssicherheitsverordnung, Arbeitsstättenverordnung, etc.), Unfallverhütungsvorschriften und Betriebsvereinbarungen. Zentral ist zudem die Unterstützung schutzbedürftiger Personen wie Schwerbehinderter oder älterer Mitarbeitender. Die Aufgabe des Betriebsrates ist zudem die Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen auf der Basis der Rückmeldung von Mitarbeitenden, die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die Sicherung von Arbeitsplätzen.

Mit einem Blick auf diese vier Aufgabenfelder wird schnell klar, dass die Rolle der Interessenvertretung in den Themen psychische Belastung am Arbeitsplatz bzw. psychische Gesundheit der Mitarbeitenden nicht stark genug betont werden kann. Denn richtig implementiert ist die GBpsych das wegweisende Instrument für alle Wirkungsfelder des Betriebsrates.

Es ist hochgradig wichtig, dass der Betriebsrat mit allen ihm zur Verfügung stehenden rechtlichen Mitteln inklusive der Einigungsstelle seiner gesetzlichen Aufgabe nachkommt, den Arbeitgeber in die Pflicht zu nehmen, eine fundierte – und alle Prozessschritte inklusive Wirkungskontrolle umfassende – psychische Gefährdungsbeurteilung unter seiner Mitsprache durchzuführen. So gelingt gemeinsam der Schritt zum zukunftssicheren und resilienten Unternehmen. Halbgare und halbherzige Lösungen hätten genau den gegenteiligen Effekt hin zu weiter sinkendem Commitment.

Warum Sie als Betriebsrat so wichtig sind

Der Druck auf das und der Druck im System Unternehmen steigt. Wäre es ein Herzkreislaufsystem wären sehr viele Organisationen in einer Hypertonie, die alle Organe zu schädigen droht.

Die anhaltende Rezession, Personalnot und Fachkräftemangel auf der einen und Stellenabbau auf der anderen Seite, gestiegenen Personal-, Energie- und Sachkosten, die Fluktuation von Leistungsträgern und deren Know-how, die digitale Transformation und die damit einhergehende Veränderung der Arbeit mit neuen Aufgaben, Abläufen und Rollenanforderungen sowie die Einführung von KI mit neuen Formen der Zusammenarbeit und der Verdichtung und Arbeit in Schwerpunkten und die Wechselwirkungen, führen mittlerweile zu einer chronischen Erhöhung des Drucks auf Mitarbeitende, Teams und Führungskräfte. Aus der Vielzahl der aktuellen Kennzahlen seien nur zwei Beispiele für die Auswirkungen genannt.

Starker Anstieg bei psychischen Erkrankungen im ersten Halbjahr 2024

Der weitere Anstieg der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen ist dramatisch. Im Vergleich zum ersten Halbjahr 2023 gab es bei der Anzahl an Krankheitstagen einen weiteren Anstieg um 14,3 Prozent auf 189 Tage. Lag die Anzahl je 100 Versicherte laut DAK-Gesundheitsreport 2012 noch bei 204 Fehltagen so steuern wir auf eine Verdoppelung im Jahr 2024 zu.

Häufigste Diagnosegruppe bei den Rentenzugängen

Die häufigste Diagnosegruppe bei den Rentenzugängen sind nach der 2023 veröffentlichten Analyse der Deutschen Rentenversicherung (DRV) und gemäß dem aktuellen (2024) Bericht des BMAS „Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit“, bei beiden Geschlechtern nach wie vor psychische Störungen und Verhaltensstörungen. Diese machen bei Frauen fast die Hälfte aller Verrentungsfälle aus (48,5 %); bei Männern ein gutes Drittel (35,5 %).

Warum es auf Sie als Personalvertretung ankommt

Der Gesetzgeber hat bereits im Jahr 2013 die psychischen Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung aufgenommen. Arbeitgeber müssen diese Belastungen von Gesetzes wegen regelmäßig im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung ermitteln und bewerten. Das Gesetz ist gut gemeint, lebt aber nicht.

Umsetzungspflicht der Arbeitgeber

Trotz einiger Fortschritte kommen noch zu wenige Arbeitgeber ihrer Verpflichtung nach §5 ArbSchG nach, die psychische Belastung in die Gefährdungsbeurteilung aufzunehmen. Der betriebswirtschaftlichen Effekte in allen Kernthemen sind sich die Arbeitgeber selten bewusst. Gesehen wird ein unattraktiver Begriff.

Insbesondere in kleineren Betrieben werden teils keine psychischen Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt. Auch in vielen größeren Unternehmen ist die psychische Belastung noch nicht Teil der Gefährdungsbeurteilung. Oft ist die Thematik für den technisch ausgerichteten Arbeitsschutz nicht griffig oder wird nicht als Priorität verstanden. Als zentraler Baustein für eine gezielte Organisationsentwicklung wird das Thema nur von wenigen verstanden. Auch die Lösungen von Anbieterseite zeigt leider in den meisten Fällen noch immer eine umfassende Ahnungslosigkeit.

Fest steht – Für alle Arbeitgeber ist die regelmäßige fachkundige Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung im Arbeitsschutzgesetz § 5 (3) ArbSchG verpflichtend festgeschrieben. Sie ist nach GDA-Leitlinie ein Prozess, in dem Maßnahmen systematisch ermittelt, umgesetzt und auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden müssen. Die Befragung, sprich die quantitative Analyse, ist nur einer der ersten Teilschritte. Durchgeführt ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung erstmalig mit der erfolgten Wirkungskontrolle.

Bei den Maßnahmen ist der Stand gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse zu berücksichtigen. Zweck ist es, eine Gefährdung für das Leben sowie die physische/ psychische Gesundheit zu vermeiden bzw. möglichst gering zu halten (§ 4 ArbSchG).

Pflichtverletzungen sind von strafrechtlicher Bedeutung, z.B. im Schadens-/ Todesfall. Da juristische Personen (z.B. AG) nicht straffähig sind, kommt es auf das Nicht-Handeln des gesetzlichen Organs an – Vorstand (AG), Geschäftsführer (GmbH) und Führungskräfte (im Fall von Delegation).

Kontrollpflicht der staatlichen Aufsichtsbehörden

Eigentlich ist die Überwachung des Arbeitsschutzes auch im Thema der psychischen Belastungen eine staatliche Aufgabe. Die Kontrollpflicht der staatlichen Aufsichtsbehörden ist im § 21 Absatz 1 ArbSchG verankert. Seit über 10 Jahren muss man sich allerdings fragen, wie fundiert und gezielt eine Kontrolle (wenn überhaupt) im Bereich der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung stattfindet.

Die Ministerien als oberste Landesbehörden beauftragen i.d.R. nachgeordnete Behörden wie das Gewerbeaufsichtsamt, Amt für Arbeitsschutz oder das Landesamt für Arbeitssicherheit und Gesundheit. Sind hier viele sachverständig und engagiert unterwegs? Ja. Findet nach 10 Jahren flächendeckend eine Kontrolle statt? Klares Nein. Hierzu einige in Anbetracht der Herausforderungen erschreckende Zahlen.

Zahlen zur Umsetzung der gemeinsamen Beratungs- und Überwachungsstrategie

Der Umsetzungsstand der gemeinsamen Beratungs- und Überwachungsstrategie in der aktuellen Periode der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie, um das Ziel zu erreichen, Arbeit sicher und gesund zu gestalten (Prävention mit Hilfe der Gefährdungsbeurteilung), wirft Fragen auf. Insgesamt 200.000 Betriebsbesichtigungen mit Systembewertung sollen von 2021 bis 2025 – vornehmlich in KMU, also kleinen und mittleren Unternehmen – in gleichen Teilen von den Arbeitsschutzverwaltungen der Länder und den Präventionsdiensten der Unfallversicherungsträger durchgeführt werden. Die Anzahl der Unternehmen, die gesetzlich zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung verpflichtet sind, lag in Deutschland 2022 bei 3.102.699. Die Prüfquote liegt im Gesamtzeitraum somit jährlich bei 1,2 Prozent. Andere Statistiken weisen eine Prüfquote unter einem Prozent aus.

Die Aufsichtsbehörden sind aufgefordert die gesetzlichen Mindestanforderungen an den Arbeitsschutz mit hoheitlicher Macht durchzusetzen, wenn diese nicht eingehalten werden. Was aber sind die vordefinierten Mindestziele bzw. Minimalbedingungen im für alle Mitarbeitenden essenziellen Thema der psychischen Belastung, um die elementaren Grundrechte der Beschäftigten auf Gesundheit am Arbeitsplatz zu schützen?

Die staatlichen Aufsichtsbehörden können bei Gefahr im Verzug sofort vollziehbare Anordnungen wie verpflichtende Bescheide und Sanktionen zur Abwendung von arbeitsbedingten Gefahren für die Gesundheit bis hin zur zeitweisen Stilllegung des Betriebes treffen. In der Praxis verfolgt haben wir dies im Vorfeld von rund 400 Projekten genau dreimal. Kontrollen und Sanktionen müssen die meisten Arbeitgeber heute kaum befürchten.

Es sei nochmals betont, dass die Umsetzung aus ureigenstem unternehmerischen Interesse stattfinden sollte und nicht aufgrund von behördlichem Druck. Wäre dieser Druck aber gegeben, wäre unternehmerisches Handeln zum Wohl des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden deutlich öfter auf den Tagesordnungen und viele Entscheider könnten den Unterschied zu Beraterblaupausen und im Sande verlaufenden Mitarbeitendenbefragungen erleben.

Was informierte Interessenvertretungen von anderen unterscheidet !!!

Informierte Interessenvertretungen lassen sich nicht für halbgare Lösungen instrumentalisieren. Interessenvertretungen, die verantwortlich handeln, setzen auf Partner, die mit ebensolcher Kompetenz und mit Herzblut im Thema Gefährdungsbeurteilung Psyche unterwegs sind, wie sie in ihrer tagtäglichen Arbeit als engagierte Betriebs- und Personalräte.

Sie wissen, dass die Angebote der Berufsgenossenschaften (BG) nur Teilschritte einer fundierten Lösung abbilden. Starken Betriebsräten und Personalräten geht es um die vollständige Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach den GDA-Leitlinien und somit darum, dass die richtigen Maßnahmen nachweislich Wirkung bei den Mitarbeitenden erzielen.

Unternehmen, die eigentlich im technischen Arbeitsschutz beheimatetet sind und die Thematik bspw. neben Brandschutz oder Gefahrstoffen in ihr Portfolio aufgenommen haben, sind in Sachen GBpsych für sie keine Partner auf Augenhöhe.

Mit Kopfschütteln reagieren sie auf Gesundheitsberatungen, welche Angebote der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) gemacht haben und üblicherweise aus dem Sport- und ernährungsphysiologischen Bereich kommen. Die Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung sind kein Bewegungsangebot oder Ernährungskurs. Sie gehören in kompetente erfahrene Hände.

Mitglieder des Betriebsrats entlarven Angebote, die suggerieren, dass bereits die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung die GBpsych gesetzeskonform abbilden würde, mit einem Blick als Abzocke. Anbieter, die die Maßnahmenableitung in der GBpsych mit pauschalen Maßnahmen-Tipps nach Auswertung einer schriftlichen Befragung abzuhaken versuchen, sorgen in der Betriebs- oder Personalratssitzung für Lacher bei allen Beteiligten.

Starke Interessenvertretungen gehen auf Anbieter, die nur ihre Befragung vermarkten und Unternehmen empfehlen, die GBpsych in Eigenregie durch den Betriebsrat, Führungskräfte oder die Personalabteilung durchzuführen – „weil das doch so einfach ist“ -, erst gar nicht ein. Jede erfahrene Betriebsrätin, jeder gestandene Betriebsrat weiß, wie wichtig es ist, aus seiner Position und klaren Rolle heraus, Themen zu prägen. Niemand lässt sich als Prozessmanager für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung einspannen, wenn es im Prozess darum geht Themen wirklich zu prägen. Die Rolle des Betriebsrates in allen wichtigen Themen der Mitarbeitenden und das klare Einstehen für diese Themen spricht klar gegen eine neutrale Moderationsfunktion.

Löwe und Affen Betriebsrat Gefährdungsbeurteilung

Engagierte Prüfer versus Jahrzehnte der Deregulierung und des Personalabbaus

Ja, das Gewerbeaufsichtsamt begegnet uns mittlerweile vereinzelt, insbesondere in Branchen mit hohen Vorgaben und Auflagen wie der Pharmaindustrie. Die Zusammenarbeit ist dann ebenso wie mit den Vertretern der Berufsgenossenschaften in allen Fällen hervorragend. Wünschenswert wären eine breitere beratende Unterstützung und Überwachung.

Trotzdem gehen in den meisten Bundesländern die staatlichen Kontrollen im Rahmen von Betriebsbesichtigungen zurück. Nach Jahrzehnten der Deregulierung und des Personalabbaus ist es um die staatliche Aufsicht schlecht bestellt.

Der Abstand zwischen Arbeitsschutzkontrollen in deutschen Unternehmen liegt im Schnitt bei über fünf Jahren. Am Willen der Gewerbeaufsichtsämter und Einsatz der Mitarbeitenden liegt dies nicht. Die Landesregierungen planen viel zu wenig Stellen ein bzw. kämpfen auch hier mit dem Fachkräftemangel.

Grundsätzlich ist es wichtig, dass die Berufsgenossenschaften in diesem Thema aufklären, informieren und beratend unterstützen – auch was die Anbieterwahl und entsprechende Qualitätskriterien sind. Hier liegt die Stärke der BG. Die Stärke liegt nicht auf den Analysetools und nicht im Implementierungsprozess selbst. Der Blick auf die Qualität, der von den Berufsgenossenschaften zur Verfügung gestellten Tools zeigt, dass alle nicht in der Lage sind Arbeitsbedingungen, Führung und organisationale Resilienz wissenschaftlich validiert zu messen. Das „Messen“ ist allerdings so oder so nur ein kleiner Teilausschnitt, denn die eigentliche Anforderung ist die gezielte Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen auf allen Ebenen, das Tracken dieser Maßnahmen und die Erfolgs- und Wirkungskontrolle.

Die eigentliche Minimalbedingung ist leider in vielen Fällen eine Utopie

Die Mindestanforderung der staatlichen Prüfbehörden und das Ergebnis der Kontrolle muss lauten: Wie spiegeln sich die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung konkret im Resilienzindex der Organisation und weiterer Kennziffern der einzelnen Bereiche positiv wieder? Wie und durch welche Maßnahmen ist die Gesundheit, Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden im Zeitverlauf gestiegen?

Genau dies ist fundiert innerhalb kürzester Zeit möglich. Doch zunächst zu Schritt eins und Ihren zwei starken Argumenten.

Befugnisse und Möglichkeiten gemäß dem Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes

Zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeitbestehen die folgenden Möglichkeiten.

§ 22 Befugnisse der zuständigen Behörden gemäß Arbeitsschutzgesetz ArbSchG (Auszug)

Die zuständige Behörde kann vom Arbeitgeber oder von den verantwortlichen Personen, die zur Durchführung ihrer Überwachungsaufgabe erforderlichen Auskünfte und die Überlassung von entsprechenden Unterlagen verlangen. Die mit der Überwachung beauftragten Personen sind befugt, zu den Betriebs- und Arbeitszeiten Betriebsstätten, Geschäfts- und Betriebsräume zu betreten, zu besichtigen und zu prüfen sowie in die geschäftlichen Unterlagen der auskunftspflichtigen Person Einsicht zu nehmen, soweit dies zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die zuständige Behörde kann im Einzelfall anordnen, welche Maßnahmen der Arbeitgeber und die verantwortlichen Personen oder die Beschäftigten zur Erfüllung der Pflichten zu treffen haben, die sich aus diesem Gesetz und den auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen ergeben, welche Maßnahmen der Arbeitgeber und die verantwortlichen Personen zur Abwendung einer besonderen Gefahr für Leben und Gesundheit der Beschäftigten zu treffen haben.

§ 25 Bußgeldvorschriften
(Auszug)

Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig einer Rechtsverordnung nach § 18 Abs. 1 oder § 19 zuwiderhandelt, soweit sie für einen bestimmten Tatbestand auf diese Bußgeldvorschrift verweist, oder als Arbeitgeber oder als verantwortliche Person einer vollziehbaren Anordnung nach § 22 Abs. 3 zuwiderhandelt. Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 und 2 Buchstabe b mit einer Geldbuße bis zu fünftausend Euro, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 2 Buchstabe a mit einer Geldbuße bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden.

§ 26 Strafvorschriften
(Auszug)

Mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer eine in § 25 bezeichnete Handlung beharrlich wiederholt oder durch eine vorsätzliche Handlung Leben oder Gesundheit eines Beschäftigten gefährdet.

Ihre rechtliche Grundlage. Gesetzgeber bietet soliden Rahmen. Zwingendes Mitbestimmungsrecht und Initiativrecht im Arbeits- und Gesundheitsschutz

Der Gesetzgeber bietet Betriebsräten und Betriebsrätinnen eine Steilvorlage. Leider nutzen viele Arbeitnehmervertreter ihre starken Rechte nicht.

Der Betriebsrat sorgt dafür, dass der Arbeitgeber die Gesundheit der Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz sicherstellt (vgl. § 89 BetrVG). Genau aus diesem Grund hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes bei allen Fragen rund um die Gesundheit ein umfassendes Mitspracherecht gewährt. Nach § 87 BetrVG hat der Betriebsrat volles Mitbestimmungsrecht bei allen Themen rund um den Gesundheitsschutz. Dies beinhaltet natürlich auch den psychischen Gesundheitsschutz.

Gemäß § 87 Abs. 1 Satz 7 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach § 5 ArbSchG (auch bei der Unterweisung der Beschäftigten nach § 12 ArbSchG). Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind weitreichend. Grundsätzlich gilt, dass der Betriebsrat bei allen Maßnahmen, die der Arbeitgeber zur Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz ergreift, mitbestimmt. Voraussetzung für die Mitbestimmung ist, dass der Arbeitgeber einen gewissen Spielraum bei der Durchführung im Betrieb bzw. der Wahl seiner Maßnahmen hat. Die Beauftragung mit der fachlich fundierten Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung von Dritten ändert nichts daran, dass bei der Umsetzung der gesetzlichen Pflichten ein Handlungsspielraum besteht, bei dessen Ausfüllung der Betriebsrat im Interesse der Arbeitnehmer*innen beteiligt werden muss.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat die Möglichkeit, Regelungen zum Gesundheitsschutz im Betrieb auch gegen den Willen des Arbeitgebers (notfalls über die Einigungsstelle) rechtlich zu erzwingen. Er kann zudem von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und den Prozess anstoßen. Der Betriebsrat muss nicht nur auf Vorgaben oder Initiativen des Arbeitgebers reagieren.

Wichtig! Spielraum des Arbeitgebers bei der Wahl der Maßnahmen

Im Thema „Spielraum bei der Wahl der Maßnahmen“ sind die folgenden Hinweise wichtig. In einem partizipativen Ansatz basieren die Maßnahmen auf den Lösungsvorschlägen der Mitarbeitenden sowie den auf dieser Basis verabschiedeten Maßnahmen auf Seiten der Führungskräfte, die das entsprechende Team (hier i.S. Erhebungseinheit). Zur Sicherstellung der Handlungsfähigkeit differenzieren die Führungskräfte zwischen Maßnahmen, die sie mit ihren Teams umsetzen können und solchen, die auf anderer Ebene in die Umsetzung gehen müssen bspw., weil sie strategischer Natur sind.

Durch die Adressierung der Maßnahmen an die entsprechenden Ebenen im Sinne der Handlungsfähigkeit entstehen somit Maßnahmen für die Geschäftsführung bzw. den Vorstand, die Interessenvertretung, Bereichs- und Abteilungsleitung sowie Auswertungen für die Personalabteilung und die IT. Als eigene Erhebungseinheiten im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung schlagen auch bspw. Teamleiter, Abteilungsleiter und Bereichsleiter eigene Lösungen vor. Führungskräfte sind jeweils die nächsthöhere Entscheiderebene. So werden z.B. die Gespräche zur Maßnahmenableitung aus den Lösungsvorschlägen der Bereichsleiter mit der Geschäftsführung geführt.

Ad relevantes Regelwerk und Gesetze zum Arbeitsschutz in Deutschland (Auszug)

  • Arbeits­schutz­ge­setz (ArbSchG)
  • Arbeits­si­cher­heits­ge­setz (ASiG)
  • weitere Gesetze wie ArbZG, MuSchG, JArbSchG etc.
  • Betriebssicherheitsverordnung
  • DGUV Vorschrift 1 und DGUV Vorschrift 2
  • Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung (Arb­StättV)
  • weitere Ver­ord­nungen zum Schutz der Arbeit­nehmer (z. B. Gef­StoffV, Bio­StoffV, uvm.)
  • Verordnung zur Arbeitsmedizinischen Versorgung (ArbMedVV)
  • Regel­werk der Berufs­ge­nos­sen­schaften

Ad Fürsorgeverpflichtung des Arbeitgebers

  • Beur­tei­lung der für die Beschäf­tigten mit ihrer Arbeit ver­bun­denen Gefähr­dungen (§ 5 Abs. 1 ArbSchG)
  • die Beschäf­tigten über Sicher­heit und Gesund­heits­schutz bei der Arbeit aus­rei­chend und ange­messen unter­weisen (§ 12 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG)
  • den Beschäf­tigten zu ermög­li­chen, sich je nach den spe­zi­fi­schen Gefahren für ihre Sicher­heit und Gesund­heit bei der Arbeit regel­mäßig arbeits­me­di­zi­nisch unter­su­chen zu lassen (§ 11 ArbSchG, § 3 Arb­MedVV)
  • die Arbeits­plätze nach den Vor­gaben ent­spre­chender Ver­ord­nungen (Arb­StättV) oder BG-Vor­gaben ein­zu­richten
  • auch Home­of­fice-, mobile Arbeits- und Tele­ar­beits­plätze (§ 2 Abs. 7 Arb­StättV) nach den arbeits­schutz­recht­li­chen Vor­gaben zu gestalten
  • Für­sor­ge­pflichten des Arbeit­ge­bers können nicht aus­ge­schlossen werden (§ 619 BGB)
  • ist dem Arbeit­geber eine gesund­heit­lich bedingte Min­de­rung der Leis­tungs­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers bekannt, muss er dies berück­sich­tigen
  • Arbeitsunfall: Der AG haftet nur bei doppeltem Vorsatz, ansonsten fällt der Anspruch auf Heilbehandlung, Schadenersatz etc. auf die BG

Ad Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

  • Anzeige bei der zustän­digen Auf­sichts­be­hörde
  • Recht auf Zurück­be­hal­tung der Arbeits­leis­tung (im individuellen Fall vorab rechtlich abzuklären)
  • Klage auf Her­stel­lung eines ord­nungs­ge­mäßen Zustands
  • Inan­spruch­nahme des all­ge­meinen arbeits­schutz­recht­li­chen Ent­fer­nungs­rechts bei unmit­tel­barer erheb­li­cher Gefahr
  • bei schweren Verstößen muss außerordentliche fristlose Kündigung individuell geprüft werden (Zumutbarkeit)

Die Inhalte der GBpsych. Worum geht es?

Die GBpsych wirft einen Blick auf alle Einflüsse, die auf Mitarbeiter*innen psychisch einwirken. Psychische Belastung – gemäß DIN EN ISO 10075-1 – ist „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“. Im Kontext der Arbeit sind das die Arbeitsbedingungen

  • Arbeits-Aufgabe (z.B. Ausmaß an Verantwortung, Rückmeldungen),
  • Arbeits-Organisation (z.B. Arbeitszeit, Zuständigkeiten, Prozessabläufe, Zielkonflikte),
  • soziales Umfeld (z.B. Interaktion mit Vorgesetzten, Kolleg*innen, Kunden),
  • Arbeits-Bedingungen (z.B. IT, Klimabedingungen, Lärm, Ergonomie).

95 Prozent der Befragungen enden hier. Somit ist selbst dieser kleine Teilschritt qualitativ mangelhaft.

Erfahrene Betriebsräte sagen zu Recht: Moment, das sind doch nur die Arbeitsbedingungen. Mindestens so wichtig ist, wie die Mitarbeiter*innen, für die wir täglich eintreten, mit diesen Rahmenbedingungen umgehen (können). Die Mitarbeitenden zu stärken ist der Sinn und Zweck der Gefährdungsbeurteilung. Wie sollen wir denn die Wirkung der Maßnahmen auf Mitarbeitende gezielt kontrollieren, wenn wir nur auf die Arbeitsbedingungen blicken?

Andere Personalräte ergänzen: Gerade Führung ist ein zentraler Aspekt und Hebel. Jede unserer Führungskräfte wirkt doch unter spezifischen Rahmenbedingungen. Wie sollen wir unsere Führungskräfte und somit auch unsere Mitarbeitenden stärken, wenn wir auf Führung nur im Rahmen der Arbeitsbedingungen blicken. Genau aus diesem Grund erfasst youCcom smartLion die Kernfaktoren gesunder Führung sowie die organisationale Resilienz (Vorhersagbarkeit von z.B. Ereignissen/ Entwicklungen, Handhabbarkeit von z.B. schwierigen Situationen sowie die Bedeutsamkeit der Arbeit und die Belastbarkeit). Genau dieser Resilienz-Indikator ist das wissenschaftlich validierte Tool, um den Erfolg der Maßnahmen gezielt zu erfassen.

Dabei ist die steigende psychische Belastung eine häufige Ursache von Erkrankungen und Arbeitsausfällen. Zudem erfassen sorgfältig durchgeführte psychische Gefährdungsbeurteilungen Faktoren, die auch eng mit anderen Themen auf der Agenda von Organisationen zusammenhängen. Allen voran ist hier das in Zeiten des Fachkräftemangels im Fokus stehende Thema der Mitarbeitendenbindung zu nennen. Aspekte wie beispielsweise gute Führung, angemessene Anerkennung der Leistung, eine faire Behandlung durch das Unternehmen oder die beruflichen Entwicklungschancen gehören zu den Hauptfaktoren, die Mitarbeitende zum Arbeitgeberwechsel motivieren. Organisationen tun also in vielerlei Hinsicht gut daran, diese Thematik zu beleuchten.

Der gravierende Rückstand der Durchführung in deutschen Unternehmen zeigt, dass die bisherigen Anstrengungen und Informationskampagnen, beispielsweise von Seiten der Berufsgenossenschaften, noch nicht ausreichen. Betriebsräten kommt traditionell eine wichtige Rolle im Arbeitsschutz zu und sie übernehmen in Unternehmen regelmäßig die Rolle des Initiators von Interventionen, bei denen die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden im Fokus steht. So auch bei der GBpsych.

Um hier gezielt agieren und im Sinne der Beschäftigten gute Entscheidungen treffen zu können, ist es für Betriebs- und Personalräte einerseits wichtig, die Thematik inklusive des Prozesses und der Gestaltungsmöglichkeiten zu verstehen. Andererseits sollten Qualitätsstandards, Erfolgskriterien und Best Practices bekannt sein, um ein Vorgehen bzw. bei externer Durchführung einen Anbieter mit geeigneter Vorgehensweise auswählen zu können.

Einschub: Definition psychische Beanspruchung

  • die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden oder augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien“ (DIN EN ISO 10075-1)
  • im Moment des Geschehens
  • kann Beanspruchungsfolgen haben, positiv wie negativ
  • abhängig von den individuellen Leistungsvoraussetzungen

Ihre Formate auf dem weiteren Weg

LinkedIn Live zum Thema. Nur für Betriebsräte und Personalräte

Nutzen Sie gerne die Aufzeichnung unseres LinkedIn-Live zum Thema. Hier gebe ich Ihnen einen kompletten Überblick zu den Möglichkeiten.

Individuell für Ihre Mitglieder des Betriebsrates mit Ihren Fragen und für Ihr Projekt

Gehen wir doch in den direkten Austausch zum Thema bspw. im Rahmen Ihrer kommenden Betriebsratssitzung. Buchen Sie mich dazu. Stellen Sie Ihre Fragen bspw. in den folgenden Feldern:

  • klare Entscheidungs- und Steuerungsgrundlage – gezielt stark machen
  • umfassende Transparenz – Arbeitsbedingungen und Entwicklungen aktiv gestalten
  • Umsetzung organisationsweiter Verbesserungsprozesse durch Einbindung aller Ebenen – alle Mitarbeitenden hören, Ursachen erfassen, Lösungen ableiten und rechtssicher dokumentieren
  • Umsetzung von 80% der Themen in unter 12 Wochen – konkrete Maßnahmen in kürzester Zeit
  • Maßnahmen-Tracking und Erfolgs-/ Wirkungskontrolle – Prozess gezielt fortschreiben

Kompaktseminar zum Thema. In 9 Stunden auf den Punkt

Einen fundierten Einstieg bietet unser Kompaktseminar zum Thema Betriebsrat Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Ab vier Betriebsratsmitgliedern bieten wir diese Schulung individuell auf Ihr Projekt zugeschnitten an.

Hier die Inhalte:

Grundlagen der psychischen Belastung und Beanspruchung – 3 Zeitstunden

  • Kontext Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz in Deutschland
  • Das Belastungs-Beanspruchungskonzept – Belastungen vs Beanspruchungen
  • Was ist psychische Belastung und Beanspruchung? Was sind Beanspruchungsfolgen?
  • Einblick in die EN ISO 10075-1 und -2
  • Hintergrund: Entstehung von Stress
  • Warum ist Arbeitsstress so gefährlich?
  • Exkurs: Burnout
  • Arbeitswissenschaftliche Grundlagen: Gesundheitsförderliche und -gefährdende Faktoren bei der Arbeitsgestaltung
  • Kurz- und langfristige Auswirkungen psychischer Belastung
  • Ausblick: Partizipation als Kernelement erfolgreicher GBpsych-Projekte

Analyse und Prozess – 3 Zeitstunden

  • Rechtssicheres Vorgehen bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung im Betrieb
  • Einbettung der GBpsych in den generellen Arbeitsschutz
  • Überblick möglicher Verfahren und die Anforderungen an Verfahren nach DIN ISO 10075-3
  • Erfolgsfaktoren beim Einsatz wissenschaftlich validierter Instrumente
  • Beurteilungsmaßstäbe
  • Der Bedarf einer zeitgemäßen Herangehensweise an die GBpsych
  • Exkurs: aktuelle Entwicklungen und Einflussfaktoren
  • Aspekte der Prozessgestaltung zur Wahrung und Förderung der Arbeitnehmerinteressen
  • Kommunikation und Partizipation, Anonymität und Datenschutz
  • Checkliste, Ausblick: Prävention

Organisationale Entwicklung – 3 Zeitstunden

  • Elemente erfolgreicher GBpsych-Projekte – Best Practices
  • Mehrwert der GBpsych für die Betriebsratsarbeit
  • Arten von Maßnahmen und deren wirkungsvolle Gestaltung und Umsetzung
  • Maßnahmentracking und Controlling
  • Wirkungsmonitoring und kontinuierliche Fortschreibung
  • Psychologischer Arbeitsschutz – ein kontinuierlicher Prozess
  • Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie Rollen und Verstetigung